El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, junto con la regularización específica del convenio colectivo aplicable, establecen la regulación de las vacaciones anuales.
Los trabajadores tienen reconocido constitucionalmente, el derecho a vacaciones periódicas retribuidas con cargo a la empresa que no puede ser inferior, en ningún caso, a 30 días naturales. El periodo de disfrute será el pactado individual o colectivamente entre empresa y trabajadores.
Destacamos los siguientes puntos de interés:
Forma escrita
Las vacaciones siempre por escrito. Para ambas partes es recomendable que de forma previa al inicio del periodo vacacional se entregue una copia sellada de la autorización de los días de vacaciones.
Duración. Días laborables o días naturales
El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual. No pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.
Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales. Esto supone alguna especialidad:
- Cómputo de los días festivos: Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.
- Días de vacaciones por mes trabajado: Si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales: se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborales: se generan 1,8 días por mes trabajado.
El inicio de las vacaciones: debe ser en día laborable.
Los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día fes- tivo o inhábil.
Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
Lo trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos (30 días naturales).
De acuerdo con la ley actual son obligatorios, como mínimo, 30 días de vacaciones por cada año trabajado. Estos 30 días naturales, pueden ser calculados en días laborales.
El devengo de los días naturales de vacaciones de cada empleado se calcula así, cada mes trabajado supone el devengo de 2,5 días naturales de vacaciones que, multiplicado por los 12 meses del año, dan un resultado de 30 días naturales, que es el total contemplado por la legislación como mínimo por disfrutar. La transformación de los días de vacaciones en días laborables no depende del sector profesional o modalidad contractual.
Por ejemplo, si un empleado permanece 6 meses dispondrá de 15 días naturales (como mínimo), tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. Si el empleado finaliza su relación con la empresa y no ha disfrutado de los días de vacaciones devengados, estos días serán remunerados y se cobrarán en la liquidación.
A modo genérico, muchos Convenios Colectivos optan por no establecer las vacaciones en días naturales, sino en días laborables, de forma que 30 días naturales equivalen a 22 laborables.
El convenio colectivo o pacto empresarial puede fijar una cuantía distinta, siempre por encima de estos 22 días laborales.
El reconocimiento de 22 días laborales sólo implica un modo diferente de contabilizar los días de vacaciones, de forma que 30 días naturales equivalen a 22 laborables.
| Especialidades en los contratos a tiempo parcial |
o en casos de reducción de la jornada
A los trabajadores a tiempo parcial o los que han reducido su jornada, les corresponden los mismos días de vacaciones que a los trabajadores a tiempo completo, puesto que el Estatuto de los Trabajadores, establece la duración mínima de 30 días al año con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año. Si cambia la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial, que se pagarán, en caso de ser necesario, en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfruta. Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual.
El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.
No susceptibles de compensación económica
Las vacaciones no son susceptibles de compensación económica, haciendo una excepción en el supuesto de extinción del contrato, pero en ningún caso se menciona obligación alguna
para el trabajador a aceptar ese periodo vacacional; por ello, la obligación de disfrute impuesta unilateralmente no cabe a la extinción del contrato.
En caso de insolvencia de la empresa, al ser un concepto salarial, el FOGASA paga las vacaciones que se deberían haber pagado y que se adeudan al trabajador, pero siempre con los límites que este organismo tiene establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
La alteración unilateral por parte del empresario del periodo de disfrute de vacaciones con exclusión de los meses de julio y agosto para determinados empleados supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo no justificada.
En caso de desacuerdo entre las partes, se podría ir un procedimiento donde la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el artículo 125 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Calendario vacaciones
Es conveniente la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el aplicable. En caso de no alcanzar acuerdo entre empresa y trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, mediante un proceso especifico del artículo 125, sección 1ª del capítulo V de la Ley 36/2011 de 10 octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de baja por maternidad y paternidad, se tendrá derecho a disfrutar con posterioridad siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (art. 38 del ET).
Destacamos los siguientes aspectos:
demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
- Podría darse la situación de la modificación de las fechas de disfrute ya acordadas: El cambio de fechas por parte de la empresa solo podría hacerse por concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables. Si es el trabajador el que solicita el cambio de fechas, dicho cambio podrá ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.
Retribución
Durante el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año e inclusive, algunos convenios incluyen los conceptos que deben incluirse en la retribución durante las vacaciones.
Complementos salariales
Los trabajadores deben percibir en vacaciones el mismo sueldo que cuando están traba- jando, los complementos salariales deben incluirse como conceptos computables para el cálculo de la nómina correspondiente al periodo de vacaciones, son conceptos ya recogidos en convenio que han de sumarse a la nómina, tales como nocturnidad, pluses de domingos y festivos, disponibilidad,… Recientes sentencias lo han corroborado siempre que se trate de “ trabajadores que durante la mayoría de los meses tomados en cuenta para el devengo de vacaciones hayan percibido los complementos retributivos de referencia”.
Variaciones de jornada
En el caso de existencia de variaciones de jornada durante el año, la retribución de las vacaciones debe integrar la parte proporcional correspondiente a la ampliación de jornada, correspondiendo la ordinaria o habitual obtenida de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido.
Sanciones
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haberes.
Extinción contrato sin disfrutar vacaciones
Han de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (art. 147 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de
30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
Es posible la notificación de la extinción del contrato de trabajo durante el período vacacional siempre que se realice por escrito y se comunique informando sobre los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.
El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.
Cotización de las vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas
El artículo 147.1 del TRLGSS prevé que las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato.
Si la relación laboral finalizara sin haber disfrutado las vacaciones completas se percibirá la parte proporcional juntamente con la liquidación del salario.
La citada liquidación complementaria ha de englobar los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcance el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante la misma, sin prorrateo alguno y con aplicación del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.
No obstante, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que legalmente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.
Si el contrato se extingue a lo largo del mes: procederá efectuar una liquidación complementaria en la que se consignará el número de días de vacaciones que le correspondan al trabajador, con el límite de número de días que restara hasta la finalización de dicho mes, y la base de cotización que se está liquidando.
Si la extinción de la relación laboral se produjera por el fallecimiento del trabajador, o éste falleciera durante el período correspondiente a estas vacaciones: no procederá la cotización consecutiva a la baja del trabajador fallecido en la Seguridad Social, sino que, procederá el prorrateo de las percepciones entre el número de días o meses de duración del contrato, o por el número de días o meses transcurridos desde el disfrute de las últimas vacaciones, con aplicación de los tipos y topes de cotización correspondientes a cada mes.
En el supuesto de que el número de días de vacaciones generadas excediera del número de días que quedaran hasta la finalización del mes de la extinción de la relación laboral: se realizará otra relación nominal de trabajadores correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en la que se incluirá el número de días que restaran y la base de cotización que corresponda por los mismos.
Si el contrato se extinguiera el último día del mes: procederá una liquidación correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en la que se incluirá tanto el número de días de vacaciones como el importe de la base de cotización que corresponda. El plazo de ingreso de esta complementaria concluirá el último día del mes siguiente al de la extinción del contrato de trabajo.
Si durante el período correspondiente a las vacaciones no disfrutadas el trabajador iniciara otra relación laboral: la suma de la base de cotización que procediera en función de las remuneraciones devengadas en la misma y la correspondiente a las vacaciones superará el tope máximo de cotización, resultará aplicable la distribución establecida para los supuestos de pluriempleo, procediéndose conforme a los criterios de actuación establecidos al respecto.
El abono con carácter indemnizatorio de las pagas extraordinarias en las vacaciones no se ha clarificado ni regulado de forma expresa, siendo necesario respetar lo establecido en convenio. Por lo general, la regulación colectiva establece que se abonarán conceptos como salario base, antigüedad etc… pero en caso de no especificarse por convenio, la práctica habitual es, incluir todos los conceptos de percepción mensual (incluidos paga extra) dejando fuera los de carácter extrasalarial, realizando el siguiente cálculo: sueldo mensual (salario base + complementos + prorrateo de pagas extraordinarias) dividido entre 30 para obtener las cantidades por día de trabajo. Después se trataría de realizar una regla de tres con los días de vacaciones que corresponden al año, divídelo entre 365 y obteniendo los días de vacaciones que corresponden por día trabajado.
No está permitido prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional
El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones pero nada se establece sobre la prestación de servicios para otro empresario.
La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. No obstante, la sentencia del Tribunal Constitucional número 192/2003, de 27 de octubre de 2003 originó un cambio interpretativo al establecer el derecho a favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo de vacaciones.
El pluriempleo está permitido y no hay impedimento en trabajar para otra empresa durante el período de vacaciones, siempre que no tenga cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya un supuesto de competencia desleal.
Contestar correos y llamadas durante vacaciones
Desde diciembre de 2018, se recoge en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores el derecho a la desconexión digital. El empresario no puede obligar al trabajador a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones y no tiene que facilitar a la empresa su número personal o dirección de correo personal).
Despido
Durante las vacaciones se puede despedir a un trabajador, aunque la validez del mismo, está supeditada a que se le notifique por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Excedencia
Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.
Especificaciones en convenio en caso de año bisiesto
Algunos convenios colectivos establecen previsiones teniendo en cuenta la posible existencia de un año de 366 días.
SITUACIONES ESPECIALES
¿Qué pasa con las vacaciones de un trabajador que disfruta de permiso por nacimiento de hijo o en situación de incapacidad temporal?
Como regla general, el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas.
Pero, cuando el período de vacaciones de la empresa coincida con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.
Del mismo modo, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal común que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. (Lo mismo en el supuesto en que el trabajador inicie la IT durante las vacaciones).
Vacaciones durante una baja laboral
No hay un listado de las actividades prohibidas o permitidas durante un proceso de incapacidad temporal. La baja por enfermedad se concede para que el trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo y dedicarse a su recuperación durante el tiempo necesario. Por lo que, no puede realizar nada que pueda perjudicar o ralentizar el proceso de recuperación y además, debe cumplir con todas las citas médicas ya que la no asistencia puede dar lugar a la perdida de la prestación. Poder viajar estando de baja dependerá de los motivos que dieron lugar a esa baja, por lo que en determinados casos si se podrá y en otros no.
Es el médico el que deberá determinarlo. En el caso de que si se pueda viajar, este viaje no se entenderá como días de vacaciones disfrutados, cuando el trabajador se reincorpore seguirá teniendo los días de vacaciones pendientes que tuviese en el momento de la baja si es que los tenía. En el caso de no poder viajar y aun así hacerlo, el empresario podrá tomar las medidas necesarias.
Coincidencia con permiso retribuido o descansos
No se permite el disfrute de permisos retribuidos en días laborables cuando el hecho causante se produzca durante el descanso semanal o vacaciones. Los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE, no se oponen a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos.
Trabajadores desplazados
Los trabajadores desplazados realizando una prestación de servicios transnacional se les aplicarán las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a vacaciones anuales, salvo que los desplazamientos no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.
ERTE
- En caso de ERTE de reducción de jornada: sí se generarán vacaciones durante ese periodo. No obstante, el sueldo a abonar durante las vacaciones se verá reducido en proporción a la reducción de jornada que se haya aplicado.
- ERTE de suspensión: durante el tiempo en el que la relación laboral ha estado suspendida no se genera derecho a vacaciones, descontándose la parte proporcional de vacaciones anuales según el tiempo de suspensión.
Fallecimiento del trabajador
Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica.
Excedencia
Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.
Reincorporación inmediata durante el período de vacaciones
Si un empresario quisiera que su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. El empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene por qué acudir a la llamada ya que no existe ninguna ley al respecto. No obstante, en la aplicación práctica la jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación y posteriormente impugnarla judicialmente.
Permiso parental
Al objeto de determinar los días de vacaciones anuales retribuidas, no se considera período de trabajo efectivo para generar el derecho a vacaciones la duración de un permiso parental disfrutado por el trabajador (Directiva 2003/88/CE).
Excedencia por cuidado de hijos
Durante el periodo de excedencia no se genera derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones. Las vacaciones se disfrutan en proporción a los días efectivamente trabajados, por lo que en los supuestos en que el trabajador hubiera permanecido en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos su derecho a vacaciones retribuidas se verá disminuido en proporción al periodo de excedencia.
El artículo 46 del ET donde se regulan las situaciones de excedencia voluntaria y forzosa, señala que sin especificar su cómputo a efectos de generación de vacaciones. Por su parte el art. 38 ET regula las vacaciones sin reflejar esta concreta situación, lo que obligará a remitirse a lo pactado en la propia excedencia o al convenio colectivo donde suele regularse esta situación teniendo presente el derecho a 30 días de vacaciones en relación al periodo de prestación de servicios realizado.
Como conclusiones hay que destacar:
- Las vacaciones anuales se regirán preferentemente por lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual de trabajo (siempre con unas condiciones iguales o superiores a lo previsto en la norma).
- El no cumplimiento de los límites legales o pactados en materia de vacaciones supone una infracción grave recogida en el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, castigada con una multa que puede llegar a los 6.250 euros.
Nuestro lema, sigue siendo: De las inspecciones y del mulo, mientras mas lejos, mas seguros.
